Рынок: кандидата или работодателя? Куда движутся hr-стратегии, и что делают другие компании? Как оставаться привлекательным работодателем? А как — востребованным hr-специалистом?
Обсудили эти и другие вопросы на нашем HRM подкасте «Подслушано у HR»: управляющий партнёр HR-Клуба «Как Делать» Александра Лысенко, с высоты и глубины экспертизы ежедневного общения с hr-специалистами в рамках сообщества, популярного в двух столицах и уже по всей России, поделилась своими наблюдениями. Послушать подкаст можно тут или скачать тут.
Что происходит с HR-сообществом в России?
Наш клуб «Как Делать» начинал свою деятельность в Санкт-Петербурге, затем сообщество расширилось и на Москву. Встречались, взаимодействовали через очные события, но когда началась пандемия, нам пришлось адаптироваться, и я очень рада, что удалось сохранить нашу атмосферу и в онлайн, и в гибридных форматах, и ещё и расшириться на всю Россию. Сейчас, положа руку на сердце, смело могу сказать, что мы — клуб всея Руси! Все наши мероприятия мы делаем, ориентируясь на запросы hr-сообщества. Что мы наблюдаем как организаторы HR-событий, одним из которых была выставка HRM Expo 20-21 апреля?
Во-первых, hr-сообщество не только живо, но и активнее, чем обычно: на этапе подготовки HRM Expo мы увидели, что у hr-специалистов есть запрос не только быть слушателем, но и активно участвовать в совершенно различных форматах: воркшопах, круглых столах — сейчас как никогда hr-сообществу важно обмениваться мнениями, проявлять активную позицию, обмениваться инсайтами и разобраться вместе, что происходит на рынке и куда двигаться. Во-вторых, hr-специалисты всё больше воспринимают свои задачи как бизнес-задачи, а сам бизнес становится все более человекоцентричным: мы понимаем, чтобы наши сотрудники были эффективны, мы должны заботиться о том, чтобы они были жизнеспособны. В-третьих, если смотреть с точки зрения провайдеров hr-решений, здесь всё тоже очень активно: цифровизацию уже не остановить. Фокус предложений немного сместился: появился большой запрос в связи с импортозамещением, усилилась экспертиза провайдеров, а также изменился формат их предложений. Если раньше формат был «У нас есть для вас посмотрите что», то теперь «А что вам нужно, мы готовы разрабатывать продукт для решения ваших задач и вопросов». Идёт активный диалог, потому что есть заинтересованность обеих сторон.
Что происходит с балансом на рынке найма? Изменилась ли активность со стороны кандидатов и работодателей?
Если глобально смотреть, то рынок всё ещё похож на рынок соискателя, особенно это видно там, где есть массовый подбор.
С другой стороны, появились некоторые перекосы, потому что очень сильно изменился рынок IT. И если мы говорим об импортозамещении, то стал востребованным на рынке не просто айтишник, а айтишник 1С. Тут рынок соискателя в абсолютном расцвете: даже начинающий 1С-ник без опыта работы запрашивает зарплату 150 000. Многие компании в сфере IT увезли своих сотрудников за рубеж, и остались те специалисты, которые не смогли уехать по ряду причин. Поэтому появился достаточно большой пул квалифицированных IT-специалистов, но со знаниями, которые сейчас не очень востребованы. Они в поиске работы, и переучиваться новым компетенциям — для них самый лучший путь.
Если говорить о топ-позициях, мы видим, что найм приостановлен. И даже если человек высокой квалификации решил сменить сферу деятельности, то сейчас это сделать не так-то просто. Мне попадалась статистика компании, которая проводит исследования, они пишут, что 35% компаний приостановили найм, а 14% планируют сокращения. Какой будет рынок, мы тоже точно не знаем. Поэтому сегодня говорить о том, что картинка определена и ясна, я бы не стала.
Как вы думаете, какая компания будет для соискателя более привлекательной?
Соискатели разные, поэтому и запросы у них тоже разные. Максимально привлекательны для соискателя компании с понятной корпоративной культурой, потому что хорошая корпоративная культура для всех разная. Основополагающее для людей, кроме зарплаты, это когда компания находит своего человека, а человек — свою компанию. Но когда человек попадает не в свою компанию, не находит смысла в своей деятельности в этой компании, деньги не удерживают, он меняет её.
Мы организовывали конференцию HR-мост в Москве осенью прошлого года, и у нас было 2 направления: рекрутмент и общий HR. Мы видели, что зал рекрутмента всегда переполнен, а общий зал сдержанный по наполняемости. И один из спикеров сказал: «Если мы не будем думать о вопросах обучения персонала, о вопросах его адаптации и развитии в компании, о наполнении смысла профессиональной жизни, то тогда мы будем жить в зале рекрутмента и думать, как набирать персонал».
Как вы думаете, какова сейчас роль HR-аналитики? Есть ли какие-то изменения в этом направлении?
HR-аналитика сейчас из модного тренда превратилась в абсолютно нормальную бизнес-задачу, которая требует изучения и решения. Существуют 2 направления в аналитике: задача сбора аналитики и задача использования. Со сбором аналитики многие компании тоже начали грамотно справляться, научились аккумулировать эту информацию, но дальше следует вопрос: что дальше с этим делать?
Успеха в аналитике добиваются те компании, которые следуют от вопроса: зачем?
Александра Лысенко
управляющий партнер HR-Клуба «Как Делать»
Визуально много компаний перешли на использование дашбордов, но нужно не просто собрать данные и сделать заключение, а понимать, что исследуешь собранную информацию для решения какой-то бизнес-задачи. Если тебе нужно принять грамотное решение, то собранная аналитика помогает. Если ты это делаешь для моды, потому что есть у других, это не работает.
Что происходит с HR-маркетингом? Есть ли какие-то изменения тут?
Я считаю, что HR-маркетинг неотделим от бизнеса в принципе. Сейчас без маркетинга действительно мало что можно сделать.
Каждая бизнес-единица в компании должна быть немного маркетологом. Маркетинг — это наше всё.
Александра Лысенко
управляющий партнёр HR-Клуба «Как Делать»
Маркетинг опять же идет от вопроса: зачем, для чего мы это делаем, какая у нас цель? Если мы очень хорошо понимаем свою задачу, мы как раз находим инструменты, чтобы её решить с минимальными издержками и с максимальной эффективностью. Тут инструменты маркетинга помогают, ведь маркетинг это не только реклама, нужно придумывать много разных путей.
Как HR-специалист воспринимает реальность, если взять его как соискателя? Какой HR возможного ближайшего будущего?
Мы много рассуждаем о том, какова сейчас функция HR, и приходим к тому, что HR должен обладать адаптивностью и гибкостью. Он одновременно должен предвидеть, включать свою интуицию и в то же время должен уметь отказываться от недавно принятых решений, которые ещё вчера казались хорошими.
Мы много говорим и про критическое мышление, это компетенция, которую нужно взращивать и воспитывать.
HR, когда попадает на рынок, зачастую теряется, потому что он не готов встретиться с факторами, о которых он знал, но не примерял их на себя. Поэтому тут нужно готовить себя к разным проявлениям в жизни. Быть в HR-сообществе рядом с другими людьми, где у тебя есть взаимопомощь, связи, нетворкинг — на сегодняшний день это одна из важных компетенций для HR.
Подписаться на HR-Клуб Как Делать: https://t.me/HR_kak_delat
Посетить ближайшее мероприятие клуба или стать участником: https://hrnet.ru/
