Чтобы выигрывать в конкуренции за соискателей, каждый HR-специалист должен обладать навыками маркетолога: привлекать и удерживать кандидатов, собирать их данные. Один из инструментов, который поможет это сделать, — кадровая лидогенерация.
Как кадровая лидогенерация повышает качество кандидатов, уменьшая стоимость? Как расширить воронку привлечения? Какие каналы самые эффективные? Мы поговорили с экспертами по кадровой лидогенерации из «Школы массового подбора», StaffJet и «Эксцельсиор», чтобы узнать ответы на эти и другие вопросы.
HR-лид — кто это и как его привлекать?
HR-лид — это потенциальный кандидат, который оставил свои контакты при совершении каких-либо действий по отношению к компании, например:
- откликнулся на вакансию,
- заполнил анкету на сайте,
- записался на собеседование,
- записался на обучение и так далее.
Кадровая лидогенерация строится на привлечении HR-лидов с определенными контактными данными (например, номер телефона, электронная почта, ФИО). Её конечная цель — превратить HR-лидов в сотрудников компании.
Чтобы увеличить количество лидов, нужно расширять воронку привлечения: так до трудоустройства дойдет больше кандидатов. А чтобы улучшить качество, нужно подобрать каналы привлечения с учетом потребностей аудитории.
Об этом говорит и Дарья Дегтярёва, основательница «Школы массового подбора», эксперт в сфере массового подбора и HR-маркетинга:
В рекрутинге растёт конкуренция за массовый персонал. Чтобы оставаться конкурентоспособной компанией, нужно знать о способах расширения воронки кандидатов.
Дарья Дегтярёва, основательница «Школы массового подбора», эксперт в сфере массового подбора и HR-маркетинга
Способы кадровой лидогенерации
Обычно кандидаты, которые целенаправленно ищут новую работу, начинают свой поиск с карьерных сайтов. А чтобы привлечь больше соискателей — даже тех, кто, казалось бы, не планировали менять работу, — нужно создать больше точек контакта с ними в большем количестве каналов.
- Соцсети. Этот вариант отлично подойдет для молодой аудитории. Размещать вакансии можно в собственных соцсетях, а также в специализированных группах.
- В собственных соцсетях важно публиковать не только сами вакансии, но и другой контент, который будет интересен аудитории. Это могут быть полезные подборки, лайфхаки, статьи, новости и так далее. Всё это поможет увеличить аудиторию сообщества, что в конечном счёте расширит и воронку привлечения кандидатов.
- При размещении вакансий в профильных сообществах важно сделать объявление, которое будет выделяться среди других — например, визуалом или условиями. Обязательно укажите на баннере все важные для аудитории параметры и оставьте свои контакты.
- Онлайн-реклама. Это может быть таргетированная и контекстная реклама. Как и в случае с социальными сетями, нужно понять, что наиболее важно для целевой аудитории и указать это на рекламном баннере: заработная плата, условия труда, расположение и так далее. А чтобы выйти на нужных кандидатов, изучите уже трудоустроенных сотрудников и составьте их собирательный образ: где они живут, каков их средний возраст, на какие группы подписаны, какие у них интересы и т.д. — всё это поможет грамотно выставить настройки рекламы в кабинете таргетированной или контекстной рекламы.
Опираясь на статистику одного из агентств, количество пользователей интернетом со времен пандемии выросло на 5%, или на 6 млн человек в абсолюте. Порядка 72% жителей РФ используют соцсети. Это говорит о том, что вероятность найти нужных кандидатов в интернете со временем только увеличивается.
Мария Коберидзе, руководитель проекта по кадровой лидогенерации StaffJet
- Карьерный сайт. Если обычно у вас открыто много позиций, имеет смысл создать отдельный раздел на сайте, где будут размещены все вакансии. Даже если кандидат случайно наткнется на вакансию, которая ему не подходит, но поймет, что хочет работать в вашей компании, на карьерном сайте он сможет найти позицию, которая будет ему по душе.
- Оффлайн-реклама: баннеры на стендах и общественных транспортах, листовки и буклеты в магазинах, газеты, радио — это всё ещё работает, особенно если ваша целевая аудитория проводит мало времени в интернете. Важно распространить оффлайн-рекламу именно в тех местах, где находятся ваши кандидаты.
Например, COFIX размещает QR-коды с вакансиями прямо у себя в кофейнях. На баннере команда показывает основные преимущества, а при переходе по QR-коду соискатель может ознакомиться с другими условиями. Этот и другие инструменты помогают всего 3 рекрутерам закрывать по 300 вакансий в месяц.
- Реферальные программы. Это способ привлечения кандидатов, когда человек, порекомендовавший сотрудника на вакансию в компании, получит вознаграждение в случае, если рекомендованного примут на работу. Есть внешние и внутренние реферальные программы: при внешней знакомого на вакансию может порекомендовать любой человек, а при внутренней — только сотрудники. Проработайте реферальную программу так, чтобы в ней было интересно и выгодно участвовать: бонусы, премии и т.д.
Например, команда Home Credit Bank разработала автоматизированную реферальную программу, которая помогла уменьшить стоимость кандидата в два раза: с 5000 до 2500 рублей.
- Рассылки. Задействуйте смс, электронную почту или мессенджеры. Чтобы не нарушать законодательство, отправляйте рассылки только тем пользователям, которые давали своё согласие на получение таких сообщений.
- Конференции. Если вы участвуете в мероприятиях и рассказываете про свой продукт, упомяните открытые вакансии на одном из слайдов презентации. Не забудьте разместить QR-код или контакты HR-отдела, чтобы с вами могли связаться.
- Ярмарка вакансий. Участвуйте в ярмарках или организуйте свою и презентуйте открытые вакансии, чтобы заинтересовать ваших потенциальных кандидатов. Обычно такие ярмарки хорошо работают, если ваша целевая аудитория — студенты или начинающие специалисты. Вы сможете лично познакомиться с соискателями и в непринужденной обстановке ответить на их вопросы.
- Работа с партнёрами. Если у вас есть партнерские соглашения, попросите коллег продвигать ваши вакансии. Например, складывайте в посылки не только заказы, но и буклеты с открытыми вакансиями.
Больше каналов лидогенерации читайте в статье-интервью с Дарьей Дегтярёвой и смотрите мастер-класс по лидогенерации.
Чтобы качественно обработать всех лидов и уделить всем должное внимание, используйте чат-ботов, которые интегрируются с каналами привлечения кандидатов. Лиды могут храниться в чат-ботах или с помощью двухсторонней интеграции автоматически передаваться вашим внутренним или ATS-системам. Боты могут обрабатывать отклики за вас, отвечать на вопросы и записывать на интервью.
Например, команда «Эксцельсиор» использует чат-ботов, чтобы обрабатывать поток кандидатов, когда воронка привлечения расширяется:
Мы умеем генерить лидов с помощью интернет-ресурсов: базы за 10+ лет работы, реферальная программа, партнёры-рекрутеры. Но когда стандартные источники перестали давать результат — увеличилась стоимость лида, снизилась конверсия и т.д — мы задумались о способах расширения воронки. Чтобы создать и обработать дополнительный поток, мы обратились в нашим партнёрам HR Messenger. С работных сайтов ботом было обработано примерно 5000 откликов. Также HR Messenger помог нам сразу же разделить кандидатов с опытом и без.
Екатерина Мусинова, директор по маркетингу «Эксцельсиор»
Эксперты масснайма рекомендуют автоматизировать обработку лидов — это экономит время, деньги и улучшает качество работы с кандидатами.
Нужно подключать автоматизацию. В первую очередь автоматизируйте базу кандидатов, чтобы она у вас была не в Excel, а в ATS-системе. Также есть инструменты, которые поставляют релевантных кандидатов сразу в АТS. Ещё есть внешние боты, интегрируйте их с ATS заводите трафик кандидатов и обрабатывайте их там.
Дарья Дегтярёва, основательница «Школы массового подбора», эксперт в сфере массового подбора и HR-маркетинга
Автоматизируйте лидогенерацию
Чат-боты помогут быстро и автоматически обработать ваших HR-лидов и определить их релевантность. Кроме QR-кодов, интеграций и аналитики, у чат-ботов HR Messenger есть и дополнительные настройки: готовые сценарии, портал вакансий, уведомления о продвижении кандидатов и т.д. Расширяйте воронку кандидатов с помощью источников лидогенерации и доверьте их чат-ботам, которые сэкономят время рекрутеров и бюджет компании.