Я поработала в разных бизнесах: в крупной российской компании, в международной корпорации, а сейчас в Corpstories — в стартапе. Онбординг в разных компаниях отличался, и, несмотря на то что я не HR-специалист, я с уверенностью могу сказать, что хорошая адаптация решает очень много.
Грамотный и структурированный онбординг помогает не только после испытательного срока, но и во время него: сотрудник сможет быстрее начать полноценно выполнять свои обязанности, дискутировать и давать советы коллегам. Сегодня поговорим о структуре онбординга, который поможет выстроить полноценную адаптацию.
Мы сделали эту статью на основе нашего недавнего подкаста с командой Corpstories. Подписывайтесь на наш телеграм-канал, чтобы не пропускать новые мероприятия.
Как онбординг помогает компаниям
Стандартный период адаптации в компании — три месяца. 28% сотрудников увольняется во время испытательного срока*, а чтобы найти замену, может понадобиться от 80% до 150% его годовой зарплаты — это ресурсо- и энергозатратно. 22% сотрудников увольняется из-за незнания и непонимания своих задач, планов, KPI, инструментов для выполнения задач — это самая распространенная причина.
50% сотрудников сказали, что хотели бы знать, кто за что отвечает в компании. А 30% ответили, что им помог бы регламент компании, где прописаны правила. Для решения этих и других проблем отлично подойдет онбординг.
Хороший онбординг повышает эффективность сотрудников на 70%, а вероятность того, что новичок останется в компании, — на 82%*. Сотрудники, которые усвоили необходимую информации, быстрее приступают к непосредственным задачам и меньше обращаются к коллегам с вопросами.
Выстраиваем план онбординга
Онбординг, как любая задача, — это совокупность факторов: время, контент и инструмент. Среди наших клиентов мы видим, что многие используют инструменты онбординга (LMS, чат-боты и т.д), но не видят результата. Такое часто бывает, когда хорошая информация подаётся неструктурированно: не в том объеме, не в то время, не через нужный канал. Например, если невовремя рассказать новичку про ту же LMS (Learning Management System — ПО для администрирования учебными курсами), он может не усвоить эту информацию, не вспомнить о ней в нужный момент или не понимать, как пользоваться программой для своих нужд.
При встраивании онбординга мы советуем идти по такому плану:
- Определить цели и метрики. Цель — это не только про удержание сотрудника во время и после испытательного срока, это чекпоинты, временные рамки, точки контроля и т.д. Например, когда сотрудник должен освоиться в программах, познакомиться со всей командой, перейти к выполнению своих прямых обязанностей самостоятельно и т.д. Эти метрики в каждой компании будут своими.
- Определить этапы онбординга. Когда вы выделили цели и метрики, нужно подумать, как вы их будете достигать. Это относится к контентной части — что и на каком этапе должен узнать новый сотрудник. Не нужно в первый день грузить всей историей компании: информация должна поступать последовательно, в правильно подобранном объёме и канале.
- Определить канал общения с сотрудниками. Мы уже понимаем, что мы говорим, в каком объеме и когда — теперь нужно понять, как транслировать. Например, та же система обучения не предназначена для того, чтобы знакомить сотрудников с задачами в первый день. Всё должно быть релевантно вашей целевой аудитории. Если вы знаете контакты сотрудника, хорошо впишутся чат-боты, которые по сценарию будут отправлять нужные документы или напоминать о дедлайнах.
- Подготовить шаблоны для всех этапов заранее. Заранее пропишите текст или визуал, чтобы не отвлекаться на описание стандартных ответов: как пройти в офис, как получить инструменты для работы — так или иначе, некоторые элементы онбординга будут общие для любой специальности. В учётной записи Corpstories сотрудника можно познакомить с тем, как всё работает. Наш виджет настроен так, что сообщения в формате stories приходят, как только активирована учётная запись.
- Автоматизировать процессы. Многие не любят звонки, а кому-то они запрещены по технике безопасности. Например, если сотрудник работает на заводе, ему будет неудобно и небезопасно разговаривать по телефону. А если он получает короткое сообщение со ссылкой, он может перейти по ней в любое удобное для себя время. Кто-то хочет видеть визуал — виджеты или чат-боты тоже отлично справятся с этой задачей. Вводите новые инструменты: корпоративный портал, система обучения и т.д.
- Оцените результат. Собирайте данные о прохождении онбординга новичком, чтобы оценить его качество и увидеть слабые стороны процесса. Основные метрики — процент прошедших испытательный срок, удовлетворённость руководителя, удовлетворённость новичка. Собирайте фидбек и о самом онбординге — возможно, какие-то моменты непонятны, где-то не хватает информации и так далее. Делайте такие срезы регулярно.
Чтобы быстро возвращаться к нашим советам, мы подготовили чек-лист:
Грамотный онбординг поможет дольше удерживать сотрудников. Кроме того, он улучшит результаты других HR-процессов. Если у вас запущена реферальная программа, она будет работать эффективнее, потому что при рекомендации сотрудник расскажет, как о нём заботятся в компании, а это сейчас для многих важно.
Вкладывайтесь в онбординг душой
Важно осмысленно подходить в процессу онбординга, потому что это действительно играет большую роль. Эти инвестиции окупятся и в деньгах, и просто в комплиментах и в приятных словах от сотрудников. А автоматизация поможет сделать этот процесс более удобным.
Corpstories — сервис корпоративного телевидения. Помогают доносить информацию до сотрудников на 25% эффективнее и повышать вовлеченность. Работают на ТВ, смартфонах и компьютерах.
Источники:
*28% россиян увольняются на испытательном сроке. Почему они могут сбежать и из вашей компании?
