Для начала хочу представиться — меня зовут Татьяна Слепцова, сейчас я — действующий директор по маркетингу в HR Messenger, топовом провайдере HR чат-ботов в России и Казахстане, и преподаватель блока «HR-маркетинг» в «Школе Массового Подбора». Но это – необычное представление, и вот, что я хочу им донести: в этой статье я опишу свой авторский взгляд на HR-тренды. Почему мой авторский взгляд на них что-то значит?
Моё мнение складывается системно: я читаю все доступные (и сопротивляющиеся скачке) HR-доклады/отчёты как в России, так и зарубежом; каждый день (буквально) общаюсь с HR-специалистами разных уровней последние 5 лет; мониторю все (ну, будем скромнее, многие!) HR-сообщества России, как групповые, так и авторские; за последний год я выступила в качестве эксперта на 20+ онлайн и офлайн-мероприятиях. Объединив эти факторы, я собрала и проанализировала 5 трендов/веяний/направлений движения в HR-мире в России — буду рада вашей обратной связи и обсуждению вот в этом посте в телеграме.
Многие из трендов кочуют из года в год, и каждый раз на конференциях нас уже потрясывает от слов «автоматизация», «аналитика», «HR-маркетинг» и т.д. Поэтому, поскольку без этих слов всё же не обойтись, я предложила ещё и конкретные шаги, что сделать уже сейчас, чтоб всё стало лучше работать и тренды приносили плоды, а не разговоры на встречах с командами и обсуждениях после конференций. Итак, поехали!
«Да что вы опять со своей системой, сейчас-то что мне что делать, у меня всё горит, подбор, адаптация, жизнь» или тенденция 1 — системность
В каждой компании есть руководители HR-отделов (и даже тим-лиды) и HR-директора. Все в теории знают, что такое стратегия и система, все их пишут, защищают, сдают и адаптируют. В реальности же зачастую это негибкие стратегии, или оторванные от реальности стратегии, или просто стратегии, заполненные по шаблону, который неактуален ни для компании, ни для сферы. На выходе стратегии и системы становятся чем-то на бумажке, а реальность существует сама по себе.
В итоге мы получаем: полнейшую потерянность при внешних изменениях рынках, спутанность между направлением движения и инструментами, собственный стресс и стресс команды. Если более конкретными словами: «Я не пойду покупать курс, там написано размытое, что обучаете системе, системе невозможно обучить», «Систему нельзя построить, когда всё вокруг каждый день меняется», «Какие риски? В нашем случае невозможно оценить никакие риски!», «А что HR-маркетинг и эти ваши QR-коды, я попробовала 1 раз — ничего не вышло», «Что значит проверять гипотезы?», «Автоматизация не работает, я 100 человек загрузила, ну и что, что рандомно, всё должно работать» — и так далее, продолжать можно вечно.
Что сделать уже сейчас, чтобы стало лучше:
а) Хотеть сделать что-то лучше. Системность = приносить результат, приносить результат = не только делать лучше себе и становиться более востребованным и крутым специалистом, но и «прокачивать рынок», действительно следуя трендам и, более того, задаваяя их. Есть специалисты, которым и так норм, тренды нужны чисто в отчёт вставить или на конфе озвучить и покивать в такт, а есть те, кто реально меняет рынок к лучшему.
б) Если вы руководитель отдела или HRD: проводить аудиты своей системы и системы отделов/сотрудников в подчинении. Постоянно улучшать систему, адаптировать под реальность, пробовать новое. Держать баланс между теорией и практикой: невозможно всё время писать стратегии, как невозможно и постоянно сидеть в операционке. Даже если компания очень крупная — нельзя оставаться оторванным от реальности, какие бы задачи вы ни выполняли, оторванность от реальности отдаляет от успеха (результата).
В случае с HR-миром — это в том числе оторванность от своих кандидатов и сотрудников, о чём расскажу во втором тренде.
«А целевой портрет — это разве не профиль кандидата?» или тенденция 2 — пересмотр портрета кандидата/сотрудника
Профиль кандидата, аватар, целевой портрет, целевая аудитория — об этом говорят все и уже не один год, как в рамках великого развития HR-маркетинга, так и демографического кризиса. Что надо изучать, надо копать, надо понимать свою аудиторию — кандидатов и сотрудников. А на деле во многих случаях:
- Портрет кандидата — это максимум пол, возраст, семейное положение;
- Портрет кандидата путается с профилем кандидата;
- Никто не говорит на языке кандидата. Яркие примеры встречаются особенно в массовке, когда вакансии пишутся не так, чтобы зацепить кандидата, а на корпоративном TOV (*tone of voice) — так, как вакансию наговорили руководители.
Итого мы имеем что-то такое:
Что сделать уже сейчас, чтобы стало лучше:
а) Регулярно общайтесь с аудиторией. Сбор данных о людях, принятие решений на основе данных —все эти слова тоже нам знакомы. Как удобнее вашим кандидатам общаться с вами? Что цепляет их именно в вашей компании? Что держит ваших сотрудников? Регулярные пульс-опросы или точечные опросы группы людей или даже отдельные кастдевы — чек-апы вашей системы или кирпичики построения новой.
б) Копайте глубже в целевую аудиторию. Вам правда-правда надо узнать, как и чем живёт ваш кандидат. Возьмите разные типы кандидатов (самый успешный, среднестатистический, неуспешный), копните в то, как он думал, пока шёл к вам в компанию, выделите ключевое и масштабируйте.
в) Ну, и поскольку я пишу о том, что сделать можно уже сейчас: проверьте, что у вас сейчас с портретом целевого кандидата, и продумайте шаги, которые позволят вам его докрутить, учитывая тренды рынка и особенности вашей компании. Поверьте, один «докрученный» баннер может буквально взорвать результативность вашей стратегии.
«Я прошла крутой HR-курс по маркетингу, а ещё про системный подбор, а ещё был супер-тренинг-ритрит, возьмите меня на работу за тыщу тыщ» или тенденция 3 — обучение и обмен экспертизой
Количество школ и обучений растёт. Это, кстати, классный показатель сразу нескольких трендов:
- Рынок прокачивается, кросс-скилловость, кросс-позиции становятся всё популярней, уходят HR-специалисты прошлого;
- Обучение часто бывает корпоративным — это показатель тренда на удержание и дообучение уже имеющихся сотрудников;
- И ещё показатель, что на внешнем рынке всё сложнее выловить нужного классного специалиста, и уже кажется, что легче и безопасней подрастить своего.
Мем — смешной, ситуация — не очень. Кстати, второй случай, возможно, и не попросит много денег, потому что этот человек изначально не понимает, для чего конкретно он учится, и вполне себе может учиться, только чтобы заглушить неуверенность в себе, как специалиста. Но сейчас не об этом.
Кроме обучений и курсов, у нас есть конференции, офлайн-митапы, сообщества и вообще огромная HR-любовь: HR-коммьюнити в России действительно очень сильное и специалисты безумно крутые. А вот что у нас есть только частично — это те, кто скажут «я сегодня здесь — за бенчмарками и кейсами», «я здесь, чтоб поговорить вот с этим вот человеком», «я участвую в этой конфе, потому что сама прокачиваю такой-то HR-блог и хочу найти единомышленников».
И небольшой дисклеймер: я всё понимаю и не романтизирую, системы качаются годами, как и рынок, но есть действительно сильные сообщества, которые формируются сами по себе и это круто: например, с каким бы клиентом мы ни писали кейс использования чат-ботов в HR, эти люди — всегда наикрутейшие специалисты, которые не только в курсе всех последних трендов, но и уже всё внедрили и уже выступают со своими результатами на премиях и конференциях и становятся супер востребованными на рынке.
Что сделать уже сейчас, чтобы стало лучше:
а) Главное понять, какой вы специалист и каких сотрудников вы хотите себе. Тот/те, кто держится за прошлое и не хочет двигаться вперёд, становиться круче и дороже или тот/те, кто развиваются вместе с рынком и компанией? И тот вариант, и другой — возможно и ок, потому что человек — это не только его работа. Но если карьера для вас важна, то правильный ответ очевиден.
б) Поймите, как вы/ваши сотрудники лучше всего обучаются и внедряйте обучение. Но для достижения результата оно должно быть не «осваиваемым» обучением, а «усваиваемым и применяемым». Например, если это обучение HR-маркетингу, то ваш сотрудник или вы идёте в это обучение с конкретными задачами и проектами.
«Да диджитализируйся уже наконец, мистер рынок» или тенденция 4 — цифровизация, автоматизация, рентабилизация
Мы в HR Messenger в том числе занимаемся просвещением диджитализации. Почему?
Объём рынка HR-tech растёт в России год от года, появляется больше «местных» решений, «старички» рынка прокачиваются (или нет, но активно это скрывают) и всё ещё объём полной успешной цифровизации колеблется от 10% до 25% максимум (От автора: я намеренно тут не привожу источники, чтобы не утяжелять статью, но они, конечно же, есть. Напишите мне, если нужны будут детали).
Почему это происходит?
- HR-специалисты живут в мифах, которые всё пытаются разбить провайдеры (дорого, сложно, это подойдёт только большим компаниям и т.д.);
- Даже если HR-специалисты поняли ценность автоматизации, они переходят на стадию борьбы с бизнесом, чтобы тот дал деняк, а не каждый бизнес, в свою очередь верит в автоматизацию в целом и верит в автоматизацию эйчар («эйчары — это же про обзвонить хх, да?»). В общем, процесс мощный и вялоползущий, потому что просвещение — вещь регулярная и системная.
Что сделать уже сейчас, чтобы стало лучше:
а) Если вы уже поняли ценность автоматизации, заняться своим проектом в 2 стороны: изучать рынок «под себя» и работать в сторону аргументации бюджетирования. Что имею в виду под «под себя»: при выборе провайдеров не ориентируйтесь на рейтинги и слова коллег — рейтинги могут устареть (и, например, крутая CRM полгода назад может быть на грани банкротства сейчас), а советы коллег могут не быть актуальны в вашем проекте. Берите свои задачи и свои процессы и идите на демо платформ, задавайте вопросы и ищите инструмент для себя. Скачайте наш гайд по автоматизации (даю открытую ссылку на диск), там, в том числе, есть чек-лист «Как общаться с провайдерами».
б) Если вы не понимаете ценность автоматизации — поймите, как говорится 🙂 В том смысле, что будущее — за ней, а вы, как специалисты, владеющие автоматизацией, будете дороже цениться на рынке. Есть такой интересный страх при внедрении автоматизации, что «вот у нас и так все в экселе отлажено и работает, такие махины крутим и набираем, а сейчас какую-то CRM или ботов внедрим всё посыпется». Но глаза боятся, а руки — делают, если хотят классного результата, поэтому врывайтесь в автоматизацию, но системно: подготовив карту проекта, проанализировав рынок, пообщавшись с держателями бюджетов.
«Да сколько уже можно об одном и том же в этих трендах, надо что-то менять, и так ситуация нестабильная» или тенденция 5 — честно смотреть в глаза рынку
На рынке происходит очень многое: тренд на самозанятых, тренд на КЭДО, тренд на лидогенераторов, тренд на автоматизацию (как без регистрации и смс, так и за триллион рублей), тренд на HR-маркетинг и тренд на нахождение нового тренда, а то не можем мы уже 5-10 лет обсасывать одно и то же.
Хочу сформулировать этот тренд так: честно смотреть в глаза рынку и коллегам. Как это выражается уже на рынке? Возьмём всё ту же автоматизацию: на нее был огромный буст, появились ATS/CRM, сначала просто, потом заговорили про аналитику, интеграции и счастливое будущее в динамичных дашбордах и гибкие IT-архитектуры. Что мы видим сейчас? Excel всё еще держит на своих плечах всё, что может, руководители, стеснительно смотря в пол на конфах, говорят «да стыдно признаться, мы ещё в эксель, у нас не понимают ценность инструмента», а за этим всем ещё и делают «мухаха» листочки, блокноты и заметки в телефонах. Чувствуете, где дыра? Как раз между мощным потоком внедрения и его дальнейшим развитием.
Сейчас, на мой взгляд, рынок как раз начал заполнять этот пробел, задаваясь вопросами: «А почему мы получили тот самый зоопарк инструментов, о котором все говорят», «Я что-то не понял, конкретно КАК это нам поможет?», «К чему мы придём, зачем нам это нужно?», «Я уже не стесняюсь признаться, объясните на пальцах, про какую такую рентабельность и эффективность вы говорите, я пойду боссу объясню».
Что сделать уже сейчас, чтобы стало лучше:
а) Думайте своей системой и ищите единомышленников. Не бойтесь задавать вопросы, которые покажутся вам глупыми — особенно, провайдерам инструментов. Не стесняйтесь спросить совета у тех, кто уже что-то внедрил. Не стесняйтесь отказываться от того, что очевидно не работает, но вы уже тысячу лет назад внедрили и больно отпускать свою роднулечку-CRM, которая ни с чем не интегрируется и вообще не развивается, а держится на 5 клиентах, один из которых — вы.
б) Проведите аудит своей системы на предмет отражения трендов, постройте крепкую основу, а дальше тестируйте новые веяния рынка.
Не гонитесь за трендами — становитесь лучше на том уровне, где вы есть сейчас.
Любой тренд не берётся из головы одного человека (и даже не создаётся за секунду одним гениальным маркетологом). Суть трендов — в больших движениях рынка: поэтому нужно:
- Строить систему;
- Следить за рынком;
- Расти и развиваться на том, что работает именно в вашем случае для достижения эффективности и двигаться к целям.
Об авторе:
Татьяна Слепцова, директор по маркетингу HR Messenger
- 3+ года в HR-tech
- Автор 3х HR-исследований
- Провела 20+ экспертных HR-выступлений с апреля 2022 года
Подписаться на телеграм-канал Татьяны
Подписаться на телеграм-канал HR Messenger
Узнать больше о чат-ботах для HR
