Я в HR более 12 лет — занималась подбором, оценкой, развитием, обучением персонала в банковском секторе, персональным и IT-подбором. Сейчас мне больше нравится заниматься массовым подбором — интересно сравнивать найм в разных отраслях: массовый подбор в банковской рознице отличается от найма грузчиков или, например, сортировщиков на производство.
Массовый подбор не сталкивался с проблемами, они появились лишь после пандемии в связи с оттоком мигрантов и внедрением удалёнки. Сентябрь, октябрь, ноябрь — время, когда мы набираем персонал быстро и много, потому что в декабре эти люди должны уже работать. И сейчас мы наблюдаем сложности в масснайме во всех сферах: строительство, производство и т.д. В статье поговорим о болях, которые возникают при подборе во всех отраслях. Послушать подкаст можно тут.
«Приходит мало откликов — расширяем воронку кандидатов»
В рекрутинге растёт конкуренция за массовый персонал. Чтобы оставаться конкурентоспособной компанией, нужно знать о способах расширения воронки кандидатов.
- Работные сайты. Работные сайты постоянно развиваются и действительно приносят кандидатов при массовом подборе. Например, «Авито» запустили несколько интересных фишек, такие как оплата за кандидатов по откликам, а не за публикацию вакансии.
- QR-коды. Важно размещать так, чтобы ваша целевая аудитория их увидела — для этого нужно расширять маркетинговые активности и изучать, где аудитория бывает чаще всего. Например, KazanExpress размещали баннеры с кодами в лифтах, автобусах и троллейбусах.
- Группы ВКонтакте. Сейчас это основная соцсеть, которая приносит нам кандидатов. Сюда входят и платные, и бесплатные паблики.
- Таргетинг ВКонтакте. Реклама здесь тоже хорошо работает. Можно привлекать кандидатов при помощи красивого визуала, заводя на карьерные страницы или сразу на чат-бота.
- Собственные соцсети.
Развивайте соцсети не только компании, но и команды рекрутеров. Это поможет в долгосрочной перспективе.
Также мы ведём группы для своих кандидатов — в них мы не только публикуем вакансии, но и рассказываем о компании на языке соискателей, развлекаем их лайфхаками и мемами, чтобы повысить интерес. Это хорошо работает на проектах, где нужно большое количество людей.
- Реферальные программы. Есть внутренние и внешние реферальные программы. При внутренней мы предлагаем сотрудникам рекомендовать на работу знакомого, а при внешней мы просим неподошедшего кандидата, чтобы он порекомендовал кого-нибудь из своих знакомых. Тут важно сразу проговаривать условия и бонусы программы, а потом выплачивать их. Если сделать все правильно, реферальная программа поможет снизить стоимость найма в два раза и даже больше.
- Работа с партнёрами. Когда служба доставки приезжает к клиенту, она может оставить ему флаер с приглашением на работу. Также хорошо работают ролл-апы в торговых центрах, фотозоны с наименованием компании и привлекающим слоганом.
- Промоутеры. Для этой задачи лучше обратиться к профессиональным промоутерам, а не ставить своих сотрудников. И тут важно не просто раздавать флаеры с информацией о вашей компании и вакансии, а собирать контакты людей. А взамен можно что-то им раздавать: скидки на продукцию, небольшие подарки и т.д.
- SMS-рассылки. Можно делать настройки по целевой аудитории, и тогда вашим потенциальным кандидатам будут приходить SMS с информацией о вакансии, зарплате, а также кликабельная ссылка на посадочную страницу или в чат-бот, который с ним поговорит.
- Мессенджеры. Я рекомендую делать рекрутинговые каналы своих компаний в Telegram. Пользуйтесь рекламой, привлекайте целевую аудиторию, делайте интересный контент и держите свою аудиторию возле себя. Telegram — это уже не будущее, это настоящее. Мы, например, даже грузчиков ищем через Telegram.
- Лендинги. Посадочная страница должна включать в себя не только описание вакансии и систему бонусирования — мы дополнительно записывали видеоролик команды менеджеров и выкладывали на лендинг. Можно показывать юмористические видео. Это однозначно повышает конверсию, это интересная тема.
«Откликов слишком много, не успеваем их обрабатывать — подключаем автоматизацию»
Нужно подключать автоматизацию. В первую очередь автоматизируйте базу кандидатов, чтобы она у вас была не в Excel, а в ATS-системе. Наши работные сайты не стоят на месте и развиваются — они имеют своих ботов, поэтому обрабатывайте лиды ими. Также есть инструменты, которые поставляют релевантных кандидатов сразу в АТS. Ещё есть внешние боты, интегрируйте их с ATS заводите трафик кандидатов и обрабатывайте их там.
Подключайте автоматизацию и смотрите за нормативами рекрутера: какова фотография его рабочего дня и сколько у него есть времени на обработку откликов.
Например, когда я работала в DPD, я проводила подбор через чат-бота HR Messenger. В январе 2021 года через бота было трудоустроено 4 человека, а в декабре — 56 человек. И эти 56 человек были оформлены без участия рекрутера. Как это происходило? Если кандидат не отвечал на звонок, рекрутер передавал его чат-боту, и он проводил соискателя от собеседования с рекрутером до собеседования на территории заказчика — начальника группы на складе.
«Откликаются нерелевантные кандидаты — правильно отфильтровываем»
Как не тратить время на обработку нерелевантных откликов? Тут есть два пути:
- Проработка маркетинговой стратегии. Ищите источники, из которых приходят максимально релевантные кандидаты, соответствующие вакансии. Отталкивайтесь от своей целевой аудитории и делайте упор на те каналы, где она находится: соцсети, группы в мессенджерах, рекламы в лифтах, QR-коды на автобусах и т.д. Также мы всегда проводим анализ, почему на наши объявления откликаются нерелевантные кандидаты — возможно, нужно изменить что-то в описании вакансии или каналах ее продвижения.
- Подключение автоматизации. Я бы назвала это параллельным путём. Здесь мне и моим коллегам очень сильно помогает подключение чат-ботов. Мы обрабатываем отклики через чат-бота, информация о них попадает в нашу АТS, и мы оцениваем, из какого источника попадают наиболее релевантные кандидаты.
«Соискатели не приходят на собеседование — проверяем путь кандидата»
Начинайте продавать вакансию со скриптов. Узнайте потребности соискателя после первого контакта с ним: какую должность рассматривает, что не устроило на предыдущей работе, какую зарплату ожидает. Начинайте презентовать вакансию с первых трех приоритетов. Когда кандидат согласится на вакансию, переводите его в чат-бота, но перед этим уточните, где удобно будет получить всю информацию: чат-бот, SMS или WhatsApp.
Продумайте максимально короткий путь получения информации: куда ехать, как добраться, кому позвонить. Схема проезда должна быть понятной — запишите видео, как добраться от метро, приложите фото, сделайте скрины «Яндекс.Карты». Пройдите этот путь своими ногами — важно, чтобы был сервис по отношению к кандидату. К тому же, так соискатель не будет задавать лишних вопросов — это сэкономит и ваше, и его время.
Ещё я бы рекомендовала подключить напоминания через чат-бота. Вы можете присылать SMS с напоминанием, но если это сделает бот, то соискатель даст обратную связь, придёт он на собеседование или нет. Это решает сразу 2 вопроса: напоминает кандидату и берёт обратную связь.
«Анализируем метрики и принимаем решения»
Определите для себя 3-5 ключевых метрик, по которым будете оценивать эффективность подбора или команды: количество оформленных, количество доехавших, количество приглашённых кандидатов и т.д. Определите, с какой периодичностью вы на эти метрики будете смотреть.
Я рекомендую оценивать личную эффективность рекрутеров ежедневно/еженедельно/ежемесячно по всем этапам воронки.
Если у вас нет автоматизации и нет возможности выводить свою статистику на дашборды, то вы можете подбить их в файлах. В таком случае нужно минимизировать количество отчётов и сделать их информативными. А если у вас есть ATS и возможность отгружать из него данные, то вы можете сделать множество дашбордов.
Советы по массовому найму в сезон
Подготовку к сезону в массовом найме нужно начинать с основ. И вот какие я выделяю:
- Пересмотрите структуру команды. Проанализируйте а функции сотрудников: кто в команде и за что отвечает. Рекрутеры должны набирать кандидатов и совершать звонки, а не выполнять функции HR-маркетинга — анализируйте и вычищайте процессы.
- Обеспечьте сотрудников инфраструктурой. Подготовьте удобную ATS-систему. Сделать это нужно не в сезон, а заранее. Подключите IP-телефонию, чтобы у рекрутеров оставалось минимум ручной работы.
- Пропишите KPI. Определите нормативы: сколько нужно пригласить кандидатов в день, сколько кандидатов нужно оформить в неделю — это количественные показатели. Есть ещё качественные — в сезон рекомендую их убирать. Подключайте систему бонусирования для тех, кто выполнит план — это повысит вовлечённость рекрутеров.
- Определите потребности подбора. Я рекомендую знать свою потребность в подборе на ближайшие 3 месяца, а не на месяц. Исходя из этой потребности, вы сможете оценить, какое количество рекрутеров вам необходимо и уже сейчас начать набирать дополнительное количество людей.
Я подготовила чек-лист с семью советами по масс-найму в сезон. Используйте его при построении своей стратегии:
«Облегчайте труд своих рекрутеров — закрывайте вакансии через чат-ботов»
Минимизируйте рутинные процессы процессы рекрутеров с автоматизацией и работайте с кандидатом. Наш кандидат — живой человек, и с ним нужно разговаривать, выявлять потребности, а не просто продавать ему вакансию. Следите за аналитикой — не зная цифр, вы не сможете выстроить правильный путь подбора и построить успешный найм. И, конечно, автоматизируйте процессы в команде — так она сможет закрыть гораздо больше вакансий. Я использовала ботов для отбора и найма в DPD, а сейчас — в ANCOR, и в обоих кейсах они доказали свою эффективность.
Желаю вам максимального успеха в этот сезон!
Подписывайтесь на мои сообщества: