Трансформация найма в 2022: топ-5 навыков HR-специалиста будущего по мнению Джоша Берсина

Трансформация найма в 2022: топ-5 навыков HR-специалиста будущего по мнению Джоша Берсина

HR-технологии регулярно переживают новый этап развития. В начале 2000-х облачные платформы и мобильные телефоны казались прорывом — сейчас это норма, на которую мы уже даже не обращаем внимания. В 2010-х таким прорывом оказались ATS, платформы для опросов, отслеживания состояния сотрудников и т.д.

Сейчас же наступает эра платформ управления талантами, систем менеджмента навыков, а также автоматизированных средств коммуникаций — чат-ботов. Запускается множество инструментов для онбординга, развития сотрудников — все это способствует развитию индустрии в целом и делает путь кандидата более удобным, забирая часть рутинных задач у рекрутеров. Эти инструменты собирают данные и используют искусственный интеллект, что также оптимизирует работу: если верить статистике, автоматизация процессов в HR в четыре раза повышает эффективность воронки привлечения и в два — вероятность найти нужного кандидата*.

Однако прогресс в индустрии вызывает другую потребность — адаптироваться и развивать навыки, позволяющие работать в новой реальности. Сегодня разберем одно из последних исследований Джоша Берсина о том, какие качества важны для современных HR-специалистов, чтобы эффективно выстраивать стратегию и процессы работы с кандидатами.

Топ-5 навыков HR-специалистов

Важно не только разбираться в том, как оценивать, находить, развивать и применять навыки своих кандидатов и сотрудников, но и развиваться самому, как HR-специалисту — чтобы оставаться конкурентоспособным на рынке и приносить ещё больше пользы своей компании.

Проанализировав исследование Джоша Берсина, мы выделили пять навыков, которые важно развивать HR-специалистам — это умение работать над HR-брендом, эмпатия, умение анализировать данные, умение выстраивать работу, исходя из потребностей бизнеса, и, конечно HR-маркетинг.

Работа над HR-брендом

Многие годы компании были ориентированы на рост, инклюзивность и поддержку. Сейчас Берсин обращает внимание на новый тренд: экономика растет быстрее, чем рынок кандидатов, и компании переориентируются на то, чтобы нанять лучших сотрудников. В этом им поможет развитие HR-бренда. Сотрудники более лояльны к компаниям с сильным брендом, а кандидаты более вероятно пойдут в компанию, которая заботится о своем имидже.

Как развить и усилить HR-бренд? 

Прежде чем развивать бренд, нужно определить потребности своих кандидатов и составить Employee Value Proposition (ценностное предложение для кандидатов) — всё это поможет вам лучше понять ваших потенциальных сотрудников и делать то, что действительно будет привлекать их.

Затем можно приступать к самому развитию HR-бренда:

  • Прокачивайте карьерный сайт или страницы на работных порталах. Разместите как можно больше информации о вас и вакансии, чтобы привлечь кандидатов;
  • Участвуйте на выставках, конференциях, форумах и так далее. Так больше кандидатов узнают о вас — вы расширите верхний этап воронки привлечения, и до конца дойдет больше;
  • Ведите социальные сети, блог. Рассказывайте о внутренней кухне вашей компании — о сотрудниках, их достижениях, планах и так далее. Все это создает доверие со стороны кандидатов, и они будут более склонны откликнуться на вакансию и сохранять лояльность;
  • Продумывайте карьерный путь кандидата – например, запустите чат-бота, который автоматически обрабатывает заявки и всегда дает обратную связь соискателям. Многие работодатели не думают об этом, в результате чего у кандидатов создается негативное впечатление о компании, и они вряд ли захотят сотрудничать с вами в будущем или рекомендовать вас друзьям.
как-развить-HR-бренд

Эмпатия

Сейчас набирают популярность платформы для отслеживания состояния сотрудников – так называемые employee listening platforms. Почему это происходит? «Вы не сможете управлять компанией, не прислушиваясь к своим сотрудникам, не позволяя им высказывать свое мнение, и не анализируя их обратную связь,» – утверждает Берсин. Например, Microsoft ежедневно рандомно выбирает группу сотрудников для проведения опросов, чтобы составлять картину того, что происходит с командой.

«Прислушиваться к сотрудникам — одина из самых важных управленческих практик, которые у нас есть»

«HR-прогноз на 2022 год», Josh Bersin Academy

Например, вместо стандартных опросников на почте, попробуйте использовать чат-ботов. Они автоматически отправят опросы, соберут данные и помогут принять правильное решение.

Анализ данных

Как показывает исследование Джоша Берсина, продвинутый анализ данных помогает достичь впечатляющих результатов — они на картинке ниже. 

анализ данных для компаний

Почему данные важны? Потому что их анализ помогает принимать более взвешенные решения и действовать не вслепую. И если ещё недавно HR-команды не анализировали никаких данных, и это считалось нормой, то сейчас data-driven компаний становится все больше.

Какие метрики анализировать в первую очередь?

  • Time-to-hire — время на закрытие вакансии. Эта метрика поможет понять, сколько времени в среднем занимает найм одного сотрудника, найти проблемные места в воронке и устранить их.
  • Стоимость найма — сумма, которую вы потратили на привлечение сотрудника (общая сумма затрат на рекрутмент, поделенная на количество закрытых вакансий). Возможно, найм сотрудника обходится слишком дорого, и тогда нужно оптимизировать каналы привлечения.
  • Конверсия в найм в основных каналах привлечения — процент кандидатов, который наняли в каждом из каналов привлечения. Анализ поможет определить, в какие каналы стоит инвестировать дополнительно, а на какие лучше не тратить ни время, ни деньги.
основные метрики для анализа данных в компании

Компаниям важно выстраивать аналитику в HR-командах. Она позволит быстрее и качественнее закрывать позиции, привлекать больше кандидатов, удерживать уже работающих сотрудников и, конечно же, достигать финансовых целей компании, ведь именно люди — самый ценный ресурс.

Коллаборация с бизнесом

Раньше HR-команда могла работать отдельно от бизнеса, выполняя единственную функцию — найм кадров. Сейчас компании не могут себе этого позволить — HR-команды должны стать частью единого целого. HR-команды вплотную работают с бизнесом: имеют общие KPI и цели; они стали связующим звеном между C-level руководством и рядовыми сотрудниками. В некоторых компаниях даже есть отдельный человек, который отвечать за эту связку — HR Business Partner (HRBP).

На что стоит обратить внимание:

  • Адаптация сотрудников. Важно качественно погрузить человека в существующие процессы. Хороший онбординг не только увеличивает вероятность удержания сотрудника, но и сокращает издержки бизнеса — ведь так специалист раньше начнет приносить пользу.
    Чтобы улучшить адаптацию в вашей компании, попробуйте запустить чат-бота, который будет ежедневно присылать сотруднику полезные материалы, собирать обратную связь, вовлекать в команду и проводить тестирования.
  • Образование команды. Знания все быстрее становятся неактуальны, поэтому важно поддерживать экспертизу сотрудников. Задача HRBP — рассчитать и защитить бюджет, разработать программы, привлечь преподавателей и организовать сам процесс обучения.
  • Материальные поощрения. HRBP должен выстраивать программы материального вознаграждения, чтобы мотивировать сотрудников и дальше сворачивать горы.
  • Отслеживание морального состояния команды. Задачи в этом случае — регулярно проводить пульс-опросы, отслеживать степень выгорания сотрудников и т.д. Например, можно запустить чат-бота, который регулярно будет автоматически рассылать опросы сотрудникам и собирать отчёт, показывая, на что нужно обратить внимание.

HR-маркетинг

Классический рекрутмент трансформируется в HR-маркетинг: компаний и вакансий становится больше, чем кандидатов, и борьба за сотрудников усиливается с каждым годом. Чтобы привлечь кандидатов, бизнесу нужно работать над продвижением как компании в целом, так и определенных вакансий. Это значит, что нужно работать над брендом, репутацией компании, а также миссией и целью развития.

Как развивать HR-маркетинг? Самыми действенными, но при при этом недооцененными способами могут стать реферальная программа или даже обычные листовки с QR-кодом, ведущим на вакансию.

Реферальные программы увеличивают ROI, сокращают время найма (time-to-hire), снижают текучесть и так далее. Например, Казахстанский Home Credit Bank запустили реферальную программу — они разместили QR-коды или прямые ссылки на вакансии в рассылках, промо-видео или буклетах (как ниже).

Пример баннера для реферальной программы Home Credit Bank
Пример баннера для реферальной программы Home Credit Bank

Результат — за два месяца привлекли 782 кандидата, закрыли 40 вакансий, а стоимость привлечения снизили в два раза.

Будущее HR-сферы

Трансформация неизбежна — наша задача: адаптироваться к ней. Используя инструменты автоматизации и аналитики, вы сможете достичь впечатляющих результатов, при этом экономя ресурсы компании и улучшая путь кандидата.

Например, с помощью нашего чат-бота вы можете и автоматически обрабатывать заявки, и проводить опросы для определения состояния сотрудников, и запускать реферальную программу.

Источник: 

HR predictions for 2022, the Josh Bersin company