Компании все чаще используют реферальную программу для поиска целевых кандидатов — она стала полноценной частью HR-стратегии в том числе и в Home Credit Bank Kazakhstan.
Мы поговорили с Арайлым Мухамади, начальником отдела по подбору на экспертные позиции Home Credit Bank, и узнали, какими компетенциями должен обладать рекрутер, как увеличить скорость найма, не снижая качество, и многое другое.
Как давно вы в HR-сфере? Каковы задачи и боли в вашей работе?
Я в рекрутменте с 2013 года. Работала в разных компаниях и сферах, в международных, государственных проектах. Была в массовом, в экспертном и в рекрутинге топ-менеджмента. За годы моей работы часто всё менялось: на рынке появлялись разные системы рекрутинга, инструменты, методы, подходы.
Боли рекрутинга — это всегда 3 составляющие: скорость, качество и нагрузка на рекрутеров. Эти вопросы всегда были болевыми точками во всех сферах. Влияет много факторов: и внешних, и внутренних — в том числе уровень автоматизации и диджитализации процессов. Зачастую, когда рекрутер уходит на скорость, страдает качество, а когда фокус на качество — страдает скорость. Это два основных момента, над которыми можно работать только с помощью диджитализации рутинных процессов.
Автоматизация помогает снизить нагрузку на рекрутера и влияет на остальные метрики: скорость, время, стоимость найма и т.д.
Ещё одна вечная проблема рекрутмента — это сбор данных. Аналитика рекрутинга нужна для того, чтобы оценивать эффективность подбора, работу рекрутера, замечать тенденции или особенности сезона и т.д. Если внедрить CRM-систему, бывает, что дополнительные процессы по её ведению увеличивают рутину рекрутера. Чтобы основные метрики улучшались, нужен комплексный подход — решения для этого не было на рынке, когда я начинала свою деятельность, а для многих это проблема и сейчас.
Рекрутинг — это вечный поиск не только кандидатов, но и новых подходов, методов, которые оптимизируют твою работу.
Что вы любите в своей работе? Какие навыки необходимы для HR-профессии?
Рекрутеру важно обладать ключевыми скиллами, которые помогают успешно взаимодействовать со всеми участниками рекрутинга — это эффективная коммуникация, ориентированность на результат, умение работать с возражениями, убеждать. Также очень важно работать с HR-аналитикой, чтобы подкреплять свою точку зрения объективными аргументами, принимать правильные решения. Нужно быть компетентным и в HR-маркетинге, в копирайтинге, понимать социальные сети, в том числе профессиональные социальные сети. Если рассматривать каждую вакансию как проект — нужны навыки планирования и тайм-менеджмента. Для экспертных позиций важно стратегически развивать рекрутинг, чтобы знать, как вести своего клиента, быть клиентоцентричным, клиентоориентированным.
Важно быть в тренде, постоянно смотреть на рынок, взаимодействовать и анализировать его. Также важно стремиться к диджитализации рутинных процессов, предлагать идеи по диджитализации и развивать свой нетворкинг.
В рекрутинге на экспертные и топ-позиции рекрутеру необходимо развивать сеть контактов, исследовать рынок и устанавливать долгосрочные отношения с потенциальными кандидатами на постоянной основе, а не ждать, когда вакансия откроется.
Как вы работаете с чат-ботами HR Messenger? Как думаете, почему вас выдвинули на номинации «Супергерой HR Messenger»?
Для себя я поделила рекрутинг на два рынка:
- Рынок редких специалистов, сложных специальностей и топ-менеджмента, где необходимо применять метод хантинга, устанавливать личный контакт, индивидуальную связь и развивать долгосрочные отношения с кандидатом для того, чтобы в будущем его схантить.
- Рынок, где есть на одну вакансию много кандидатов. И это не только массовый рекрутинг. Это могут быть такие позиции как маркетолог, аналитик, бухгалтер, даже руководитель среднего звена.
С вакансиями, где много кандидатов, у нас работает чат-бот. И это очень крутой инструмент: за час сёрчишь и загружаешь холодных релевантных кандидатов в бота, и за считанные минуты ты их обрабатываешь. Я уделила очень много времени внедрению чат-ботов и обучению рекрутеров, потому что увидела большой потенциал в автоматизации HR-коммуникаций.
Также боты помогают с аналитикой — мы быстро анализируем ожидания кандидатов на рынке. И в целом визуализация аналитики и возможность настроить её под себя — это очень удобно.
Чат-боты помогают усилить хантинг. Рекрутер может использовать бот по тем позициям, где много кандидатов, и направить в фокус на другие сложные вакансии. Когда процессы коммуникации по некоторым вакансиям автоматизируются, увеличивается скорость закрытия вакансий, но качество при этом не падает.
Кроме того, бот очень помог мне автоматизировать коммуникации в рамках реферальной программы. До чат-бота у меня был и неуспешный опыт автоматизации реферальной программы — я рассказывала про это в статье. Сейчас всё работает стабильно — за прошлый год с помощью неё мы закрыли 150 вакансий.
Мне очень нравится, что я могу на все этапы рекрутинга внедрить чат-ботов: на отказы, на exit-интервью, на внутренние опросы и т.д. — на все процессы, где можно автоматизировать, где не нужен персональный человеческий контакт. Наш стратегический подход использования чат-ботов очень сильно повлиял на то, что мы выиграли премию «HR-бренд Центральная Азия». Там я рассказывала про эффекты в цифрах, так как это повлияло в целом на ключевые метрики.
Какое ваше впечатление от работы команды HR Messenger?
Мне очень нравится с вами работать, потому что и команда, и сама компания стремительно развиваются. За последние два года совместной интенсивной работы много чего поменялось: изменился подход к клиентам, появились дополнительные внутренние функции чат-бота, обновился интерфейс, шаблоны и т.д. Эти обновления появились в результате того, что команда умеет слышать клиента, видеть проблему клиента и принимать такие решения, которые облегчают процесс. И когда компания понимает рекрутера, рекрутер тоже оценивает это и становится амбассадором этого бренда, как, например, случилось со мной.
Я на рынке с удовольствием рассказываю про чат-бота HR Messenger. Был такой случай на конференции: я выступала, и у меня спросили, как используются чат-боты в сфере производства. У меня не было примера, тогда один из представителей производственной компании поделился своим успешным опытом использования чат-ботов HR Messenger. Я стала свидетелем коммуникации, где обсуждают HR Messenger без его представителей.
Команда HR Messenger создаёт такой бренд, где чат-боты уже ассоциируются названием компании HR Messenger. Клиентоцентричность помогает усиливать стоимость бренда компании, и эксперты на рынке становятся амбассадорами сами по себе.
Мне очень нравится подход, стратегия развития компании HR Messenger, поэтому мы в долгосрочной перспективе тесно работаем с вашей командой.
Что бы вы посоветовали рекрутерам и HR-специалистам в Новом году и в будущем?
В первую очередь я бы порекомендовала быть любознательным, всегда искать, что можно улучшить, быть в тренде, постоянно экспериментировать с новыми методами поиска, менять подходы. И только это поможет автоматизировать, диджитализировать рутинные процессы рекрутмента и сфокусироваться на самом важном, усиливая скорость и свои ключевые компетенции в HR-аналитике и HR-маркетинге, не теряя в качестве. Важно в быстро меняющейся реальности идти в ногу со временем, постоянно развивать свой нетворкинг, больше общаться с коллегами по рынку.
Будьте в тренде всего, что происходит на рынке — он очень быстро меняется.
Желаю успехов с вакансиями в поиске лучших талантов!
Чат-боты в стратегии подбора
В Home Credit Bank чат-боты заменили рутинные коммуникации с кандидатами, доводя до собеседования только релевантных кандидатов. Массовый персонал, экспертные позиции, реферальная программа — зона работы чат-ботов, где рекрутеры следят лишь за результатами ботов и принимают решения.