Какие источники подбора актуальны? Какие есть особенности проведения онлайн- и офлайн-интервью? Насколько важно давать обратную связь кандидату? Какие частые ошибки встречаются в HR-системе?
Поговорили с Анной Девятьяровой, HR-консультантом, преподавателем менеджмента и управления персоналом, а также автором блога HRPROSVET. Послушать подкаст можно тут в нашем телеграме, или скачать по ссылке.
Какие источники поиска считаете наиболее релевантными? Были ли какие-то изменения, которые произошли за последние месяцы?
Источники подбора не очень сильно меняются из года в год, изменения происходят, но достаточно медленно Так, например, у сайтов по поиску работы падает эффективность: для каких-то позиций они всё ещё работают неплохо, для каких-то — не очень, но в целом найти персонал там ещё можно.
Я рекомендую задуматься о соцсетях в разных плоскостях: искать через поиск по параметрам нужных вам людей, искать по сообществам и группам, по комментариям. Раньше хорошо работал таргетинг в соцсетях, сейчас у нас возникла проблема с рекламой, и как она будет трансформироваться — я пока сказать не могу.
Сами соцсети, как сущность, никуда не уйдут, будут появляться новые.
Анна Девятьярова, HR-консультант, преподаватель менеджмента и управления персоналом, автор блога HRPROSVET
Ещё один источник, о котором нужно всегда помнить — это ваш лендинг с вакансиями или карьерная страница на сайте компании, а также карьерные страницы в соцсетях Когда клиент приходит ко мне с запросом на карьерную консультацию, я советую составить пул компаний, которые могут быть ему интересны. Он начинает гуглить и искать компании. Если у вас нет карьерного раздела, вы не попадаете в список его интересов, потому что на сайте ничего не написано про ваши вакансии, культуру, требования к будущим сотрудникам, условия работы, и кандидат ничего про вас не понял. А если у вас хорошая карьерная страница с описанием ценностей вашей компании, с фотографиями, на которых сотрудники улыбаются — вы привлечёте внимание соискателя. Это всё вклад в HR-бренд, который имеет много целей, но одна из них очень важная — это увеличение скорости закрытия вакансий и качества подбора.
Какие есть особенности проведения очных и онлайн-интервью?
Учитывая, что пандемия никуда не ушла, онлайн- и видеоинтервью будут очень популярны. Есть исследование, которое говорит, что очное интервью и интервью-онлайн — разные вещи, потому что оценка людей будет разная. Так устроена психика: когда интервьюер не видит своего собеседника целиком, общается через экран, то критерии его оценки становятся более жёсткими. Если человек придёт на очное собеседование, то вы его оцените чуть выше, чем онлайн. Чтобы не было дисбаланса и смещенной оценки из-за разных форматов интервью, важно делать один универсальный формат для всех: или общаемся со всеми онлайн, или все приходят в офис.
Структура очного интервью и онлайн очень похожа. Важно начинать интервью с короткой беседы ни о чём, small talka, чтобы человек на собеседовании раскрылся перед вами, не боялся и не паниковал. Можно предложить кофе, чай, поговорить о погоде, похвалить костюм и т.д. — 3-4 минуты, и у вас налаживается контакт. Потом предлагаю начать рассказывать о себе и компании. Люди ходят в разные компании, даже иногда в один и тот же день, и не помнят, что было написано в вакансии.
Если хотите, чтобы вам доверяли — начните доверять первыми. Если хотите, чтобы человек раскрылся — начните раскрываться первыми.
Анна Девятьярова, HR-консультант, преподаватель менеджмента и управления персоналом, автор блога HRPROSVET
Потом уже можно начинать более подробный разговор о кандидате и уточнять информацию по резюме, особенно, если там есть нестыковки, пробелы в рабочем опыте и т.д.. Дальше я рекомендую поведенческие вопросы по методике STAR или PARLA. Это вопросы о том, как человек вёл себя в прошлом: мы просим вспомнить ситуации на заданные темы, раскладываем их на части и по каждой букве от этой аббревиатуры ждём ответ от кандидата. Например: «Вспомните ситуацию из вашего рабочего опыта, когда вам пришлось улаживать конфликт. S (situation) — что это была за ситуация, кто действующие лица? T (task) — какая перед вами стояла задача? A (action) — какие действия вы предприняли? R (result) — что получилось в итоге?». И завершающая часть интервью: отвечаем на вопросы кандидата, договариваемся о дальнейших действиях, рассказываем о следующих этапах отбора и сроках обратной связи.
В онлайне нужно уделять внимание технике и оснащению места, где вы общаетесь с кандидатом: какой фон, хорошо ли видно ваше лицо, хорошая ли камера, исправен ли микрофон — это важно, потому что все технические неполадки будут трактоваться кандидатом, как минус вашей компании.
Насколько важна обратная связь и как её давать: как преподнести, если это отказ?
Я участвую в TenChat в дискуссиях про карьеру, и во всех постах с советами взаимодействия кандидата и HR, кандидаты жалуются в комментариях, что никто не даёт обратную связь. Отчасти это правда, хотя не все рекрутеры такие, и я учу такими не быть. А не дают обратную связь они из-за нехватки времени. Чтобы решить эту проблему, я рекомендую создавать простые шаблоны, где будет короткий и ёмкий отказ. Основные причины отказов обычно стандартные: не хватает опыта у кандидата или, например, директор присылает отклик на позицию специалиста, и мы понимаем, что для него у нас нет задач, нет тех денег, которые он хочет получить. Мы честно ему об этом можем написать. Это важно.
Существует и развивающая обратная связь, она поддерживает коннект с кандидатами и влияет на бренд работодателя. Например, кандидат выполнил тестовое задание плохо, и вы даете ему обратную связь в виде рекомендаций: можно посоветовать пройти курсы или прочитать книгу, прокачать свои навыки и попробовать откликнуться снова через 1-2 года. Можно дарить подарки и скидки на свою продукцию после заполнения кандидатом анкеты или решения тестового задания, независимо от того, проходит он дальше или нет. С такой обратной связью кандидаты становятся амбассадорами вашей компании и развивают HR-бренд.
Также можно проводить финальный опрос по всему процессу подбора: готов ли кандидат рекомендовать другу пройти отбор в эту компанию? Такие опросы помогают проверить, как ваши эйчары и менеджеры проводят собеседования, все ли в порядке с тестовыми заданиями, дают ли обратную связь рекрутеры.
Вы делаете разбор описания вакансий, какие ошибки часто допускаются?
Я вела курс по карьере в Высшей школе экономики, и у студентов было такое задание: они писали резюме под вакансию, которую нужно было найти самостоятельно. Когда они присылали резюме и вакансию, которую выбрали, я постоянно видела, что резюме гораздо лучше, чем вакансия. У меня есть список странными и смешными вакансиями, почти ежедневно она дополняется, и периодически мы с моими подписчиками их разбираем, придумываем, как же сделать вакансии лучше.
У вакансии должна быть чёткая структура и разделы, первый — кто вы, что за компания, что вы делаете. Это — гигантская проблема, потому что многие начинают сразу с требований к кандидату. Дальше нужно написать, что за работу вы предлагаете: как называется позиция, какие будут обязанности — писать простыми словами, не скопированными из гугла. И только потом вы пишете, кого вы ждёте: вот здесь требования к кандидату, они должны быть максимально чёткими. В конце вакансии идут условия работы: не забывайте указывать график работы, удалёнка или офис.
Не нужно тратить время на лишнюю коммуникацию, пропишите все важные моменты в самой вакансии, чтобы к рекрутеру осталось минимум вопросов.
Анна Девятьярова, HR-консультант, преподаватель менеджмента и управления персоналом, автор блога HRPROSVET
Проверяйте свои вакансии на грамматику и орфографию, не думайте, что кандидаты ничего не замечают. Нельзя грубить и обманывать в вакансии, потому что кандидат придёт на собеседование и всё равно узнает правду. Вакансия должна быть читаемая, поэтому если вы написали много текста, попытайтесь его уменьшить в 2 раза. Не стесняйтесь отправлять готовый текст коллегам и спрашивать у них обратную связь — все ли в вакансии понятно, интересно ли её читать?
Какие частые проблемы встречаются в системе HR, и на что обратить внимание?
Часто проблема кроется в составлении портрета соискателя. На этом этапе рекрутер не прорабатывает заявку с работодателем. Нужно очень подробно разговаривать с вашим руководителем изначально, прописывать детальный профиль должности и рассказывать, что реально, а что нет, чтобы не искать идеального кандидата, которого не существует в природе. Именно из описания этого портрета рождается будущая вакансия.
Вторая ошибка — отсутствие системы, когда все этапы подбора — профиль должности, интервью, обратная связь — оторваны друг от друга, разрознены и в единую схему не сводятся. Чтобы составить план интервью, у вас должен быть портрет кандидата, чтобы давать обратную связь, у вас должно быть качественное, полуструктурированное интервью — всё должно метчиться и сочетаться.
Третья ошибка — адаптация. Ваш первый контакт, особенно это касается интервью — неважно, очного, онлайн или по телефону — это первая точка касания, и это начало адаптации в вашей компании: кандидат начинает к вам привыкать. Если опыт кандидата на интервью негативный, то адаптация завалена, он уже приходит в вашу компанию с плохим настроем. Адаптация вырастает из подбора, поэтому важно простраивать её и не бросать. Если у вас хорошо построен подбор, но вы не подумали о плане на испытательный срок, проведении обучения, критериях оценки адаптации, то у вас начнутся увольнения на испытательном сроке, а это очень обидно и ведет к дополнительным издержкам.
💛 Подписаться на каналы Анны Девятьяровой:
Сайт: https://hrprosvet.ru/
Блог в телеграме https://t.me/HRdreamer
Вконтакте https://vk.com/hrprosvet